批评只是一种手段，而不是他的目的，真正重要的是解决问题，乔治继续说道：

　　“如果对比你们作出的卓越贡献，和侦探社现在的大好形势，刚才我说的这些话显得有点过于严厉。

　　但是实情就是如此，我这个人的性格，在发现问题的时候，不会去文过饰非的掩饰问题，而是立即想办法去解决它。

　　责任不在其他员工的身上，根源就在我们这些人之间，作为老板，我没有给大家带个好头，你们作为各自部门的负责人，也没有做好上传下达的工作，我们都有不小的责任。

　　鉴于工作中出现的这些问题，我现在再次重申我们的工作制度，侦探社接受的每个任务委托，都必须进行严谨认真的专业评估。

　　你们有责任把好最后一关，要站在客观的立场上，从各种证据的角度来评价是否接受委托，而不是依据探员个人的感情做出判断。

　　诸如案子本身的证据是否有疑点；是否有另外的嫌疑人；警方在调查中是否有栽赃，刑讯逼供等不合理的调查审问方式等等，这些东西才是你们需要关注的重点。

　　员工们士气高昂是一件好事情，但你们的身份不同，你们是我的左膀右臂，我对你们有更高的期待和要求，积极主动之余，你们还要时刻保持一丝冷静客观。

　　另外，林德给你一个任务，你来牵头苏珊小姐协助你，组织侦探社最有经验的侦探，不包括你们这些有管理职务的人，单独组成一个评审委员会，人数不限，不能有任何滥竽充数的人存在，否则就是你的责任。

　　他们不干涉你们的管理工作，只是每个月协助苏姗小姐，对侦探社接受的任务委托进行审议，附上意见后形成正式报告存档。

　　贝琪你记录一下，这些审议委托任务的工作，是在他们本职工作外的额外工作量。

　　和给员工们上课培训的教员一样，理所应当要提高他们的待遇，你制订一份详细的奖金和补贴计划，以后要形成正式的制度。”

　　乔治做的这些布置，绩效考核还远远谈不上，也不全是为了自己偷懒。

　　一方面是为了建立一个有效的监督机制，防止个别探员感情用事，甚至发展到公器私用的地步。

　　另外还有一个重要的作用，是为了变相增加优秀探员们的福利待遇，所以才有了人数不限和不能滥竽充数的说法。

　　这些能够当教员和评审委员的人，要么是有丰富的工作经验，要么就是有某种特长，都是侦探社的核心骨干。

　　乔治这样做的结果，可以让这些骨干人员和普通探员相比，在收入上的差距进一步拉大。

　　侦探社的管理职务是有限的，探员们再评个一二三级也过于死板，应该算是一种变相的竞争机制和奖励机制。

　　交待了解决方法后，乔治继续苦口婆心的说道：“回头说另

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